借放长假之名逼劳动者“主动离职”劳动者该如何维权？降薪等方式压缩用工成本以图节流

用人单位放长假。可以，但得依法放假

李彦宏

受新冠肺炎疫情和国内外经济形势的影响，有企业因面临业务停滞，资金困难的情况而采取裁员，降薪等方式压缩用工成本以图节流也有某些用人单位借放长假之名，采取多种手段变相裁员，逼迫劳动者主动离职，以实现无需支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的目的，侵害劳动者的合法权益

所谓放长假从法律上讲就是用人单位无限期安排劳动者待岗，那么对于待岗如何界定，在什么条件下用人单位可以安排劳动者待岗，待岗期间员工的工资该如何支付。2010年，张莉加入长春一家科技公司，担任人力资源部经理。2016年，因业务发展需要，公司发起人成立了新公司，将原公司大部分业务进行了转移，并先后将包括张莉在内的老员工全部转入新公司工作。当年，张莉作为人力资源总监与新公司签订了劳动合同，合同期限至2021年。。

根据原劳动部1994年《工资支付暂行规定》第十二条规定非因劳动者原因造成单位停工，停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准， 若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理

从上述法律规定看，用人单位安排劳动者待岗有明确的要求，其中包括必须是用人单位停工，停产，也就是经营困难，比如受疫情影响，停工停产，还比如外贸出口型企业受到国外市场的影响，出口停滞，导致生产线停止，无工作可安排的劳动者在这些情况下，用人单位可以安排劳动者待岗

根据上述规定，劳动者在待岗期间，用人单位在第一个工资支付周期内，应支付全额工资，如果待岗时间超过一个月，应视劳动者是否提供劳动而确定劳动者的工资待遇，如果劳动者完全处于待业在家状态，用人单位可以按最低工资标准80%支付劳动者待岗期间的基本生活费由于双方劳动关系并未解除，用人单位仍应为劳动者缴纳社会保险，不能以劳动者待岗，而拒不给劳动者缴纳社会保险

虽然法律对于待岗的期限未作明确规定，但是待岗实质上是对劳动者工作岗位和工资待遇的变更，根据劳动合同法第三十五条之规定，变更劳动合同内容是需要用人单位与劳动者协商一致才能进行即使在遇到客观情势影响，用人单位安排劳动者待岗，毕竟只是用人单位经营困难时的一个暂时性用工措施，如果用人单位已经恢复了生产经营，应该即时通知劳动者回到原岗位工作，恢复劳动者的工资待遇

实践中，存在用人单位以经营困难之名，行长期待岗之实，变相降低劳动者工资待遇，迫使劳动者无法接受较低工资待遇而主动离职，以规避支付解除劳动合同经济补偿金的情况。

因此，对于待岗的事由和待岗的时限，应由用人单位承担举证责任如果用人单位仅提供内部财务报告或内部审计报告等单方证据，不能视为完成了经营困难的举证责任，属于用人单位无法提供经营困难的证据，片面的安排劳动者待岗，视为缺乏客观事由的一种变相调岗，将无法得到法律上的支持